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/사진=게티이미지 뱅크
대법원 전원합의체는 지난해 12월 19일 통상임금의 개념과 범위를 다시 정의했다. 2024년 대법원 전원합의체 판결은 기존 통상임금의 ‘고정성’ 요건을 폐기하고, 소정 근로를 제공하면 정기적·일률적으로 지급되는 임금을 리스자동차대출 통상임금으로 인정하는 방향으로 개념을 변경했다. 이는 불과 11년 전인 2013년 대법원 전원합의체가 내린 법적 판단을 스스로 뒤집은 것이다.
대법원이 새로 제시한 통상임금의 개념은 통상임금의 범위를 기존보다 넓게 해석하고 있다. 이는 법리적 측면에서 기존보다 일부 개선된 부분이 있을 수 있다. 그러나 대법원이 새 법리 현대자동차 무이자 의 소급 적용을 제한했음에도 많은 기업이 예상치 못한 대규모 인건비 증가 부담을 떠안게 됐다. 이를 어떻게 평가해야 할까?
11년 만에 바뀐 통상임금 개념과 그 파장
통상임금 제도는 법이 정한 노동시간과 초과근무 등의 대가가 정확히 지급되도록 하는 장치다. 근로 시간 증가와 각종 수당 산정의 기준이 되는 만큼, 그 범위 고배당펀드 를 어떻게 설정하느냐에 따라 노사 양측의 중요한 이해관계가 걸려 있다.
2013년 대법원판결 이후, 노사는 이를 바탕으로 합의하고 실무적인 임금체계를 정비해 왔다. 그런데 이번 판례 변경은 노동시장에서 노사가 실제 시장 상황을 고려해 구축한 임금 수준과 체계를 한순간에 뒤흔들었다는 점에서 “사법부의 시장 개입”이라는 비판이 나온다.
일본계사법부의 본질적 기능은 법률 해석과 정의 실현에 있고, 사법부는 부당한 노동 관행이나 시대에 맞지 않는 법 해석을 교정할 수 있다. 그러나 법 적용이 실무에서 정착돼 수많은 기업과 노동자의 이해관계에 영향을 미치는 판례를 변경할 때는 신중해야 한다.
근거 법령이 바뀐 것도 아니고, 판례 변경이 필요할 만큼 노동환경이 급격히 변 9월현대m포인트사용처 하거나 오랜 시간이 흐른 것도 아니다. 노사가 대법원의 통상임금 법리에 맞춰 임금체계를 설계하고 합의해 왔는데, 이를 뒤집는 것은 시장의 예측 가능성과 신뢰를 저해한다.
이 문제는 비단 통상임금에 국한되지 않는다. 현재 대법원에 계류 중인 경영성과급의 임금성 여부도 같은 논란이 있다. 경영성과급을 퇴직금 산정 등의 기준이 되는 평균임금에 포함할지 여부는 기업에 매우 중요한 문제다. 포함 여부에 따라 노사 간 부담이 크게 달라지기 때문이다.
기존 대법원 판례는 경영성과급을 임금으로 보지 않았다. 이에 따라 기업들은 판례를 신뢰하고 경영성과급 제도를 설계하고 지급해 왔다. 만약 대법원이 기존 판례를 변경한다면, 시장 여건을 고려해 노사가 협상을 통해 형성하고 안정적으로 정착시킨 임금체계는 다시 흔들릴 수밖에 없다. 이는 기업에 예상치 못한 막대한 비용 부담을 초래하고, 결국 노동시장에서 자연스럽게 형성된 임금체계를 사법부가 인위적으로 변경하는 셈이다.
뒤바뀐 판례, 흔들리는 법적 안정성
법적 안정성은 사회 전반에서 법이 가지는 가장 근본적인 가치 중 하나다. 법이 일정한 방향과 기준을 유지하지 않는다면, 사람들은 자신이 하는 행위가 어떤 결과를 초래할지 예측하기 어려워진다. 이는 개인과 기업을 포함한 사회 모든 주체가 미래를 내다보고 책임 있는 의사결정을 내리기 어렵게 만든다. 기업이 투자·고용 계획을 수립할 때, 법적 규범이 계속 바뀌거나 판례가 자주 변경되면 커다란 불확실성을 감수해야 하며, 이는 결국 경제활동의 위축으로 이어질 가능성이 높다.
법적 안정성이 흔들리면 국민의 법에 대한 신뢰 역시 유지되기 어렵다. 이는 결국 사회 전체의 질서 유지에도 부정적인 영향을 미칠 수 있다는 점을 유념해야 한다.
박재우 법무법인 율촌 변호사.
박재우 법무법인 율촌 변호사
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